Sous l’aiguillon des politiques RSE, les esprits s’ouvrent lentement aux bienfaits de l’inclusion

Face au handicap, les mentalités évoluent. Et dans un contexte tendu en matière de recrutement, les entreprises semblent plus ouvertes à l’idée d’accueillir des salariés en situation de handicap. Mieux encore : l’accueil de personnes “différentes” est perçu comme un moyen d’innover et de développer la créativité des équipes. Sous réserve d’améliorer la connaissance des situations réelles de handicap, et surtout de s’affranchir de l’obsession du diplôme, les entreprises ont en effet tout à gagner à s’ouvrir davantage à la diversité de ce “public” singulier.

En matière de handicap, les stéréotypes ont la vie dure. Aujourd’hui encore, très peu de salariés sont conscients que la “situation de handicap” ne se résume pas aux handicaps les plus visibles, mais comprend également des handicaps invisibles – psychiques, sensoriels, cognitifs… De ce fait, les conséquences supposées du handicap sur l’organisation du travail, et donc sur les recrutements, sont mal appréhendées dans l’entreprise.

Facteur aggravant de cette méconnaissance, l’insertion professionnelle est en France fortement conditionnée par les diplômes, et l’accès à l’enseignement supérieur est un vecteur d’inclusion sociale et d’accès à l’emploi. Or, les personnes handicapées sont sous-représentées parmi les titulaires d’un master. C’est ce que certaines entreprises regrettent : “du fait de la complexité des projets que nous menons, nous recrutons des personnes du niveau bac + 5. Nous nous heurtons donc à la question des contingents de personnes en situation de handicap : à la rentrée 2020, elles ne représentaient que 1,8 % de la population étudiante en France”, explique Consuelo Bénicourt, directrice Responsabilité sociale des entreprises (RSE) chez Sopra Steria, entreprise du secteur numérique qui accueille, en France, 654 personnes en situation de handicap sur près de 20 000 salariés au total. L’entreprise a donc décidé d’agir, en amont, auprès des lycéens en situation de handicap. “Nous essayons d’accompagner ces jeunes dans leur accès à l’enseignement supérieur au travers de programmes comme ‘Handitutorat’, qui leur propose du soutien scolaire”, ajoute-t-elle.

L’influence des engagements en matière de RSE

Pour les acteurs engagés dans l’insertion, le recrutement de personnes en situation de handicap est une opportunité pour apporter du “sang neuf” au sein des équipes. “Cela fait plusieurs années que l’Agefiph [Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées, ndlr], avec son programme #activateurdeprogres, tente de faire comprendre aux entreprises que recruter des salariés handicapés est un facteur de progrès social et économique”, explique Christophe Roth, président de l’Agefiph.

“Le contexte économique pousse les recruteurs à élargir leurs critères de sélection de candidats, ouvrant ainsi des opportunités pour ces publics”

Résultat : les mentalités évoluent et les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’engager dans l’inclusion, notamment pour respecter leurs engagements RSE. “En matière d’insertion professionnelle, la tendance est que les reprises d’emploi ont été largement supérieures aux objectifs que s’étaient fixés Pôle emploi et Cap emploi”, souligne Georges-Éric Martinaux, délégué régional du Conseil national handicap et emploi des organismes de placement spécialisés (Cheops) pour la région Paca. Selon lui, c’est notamment le contexte économique qui pousse les recruteurs à élargir leurs critères de sélection de candidats, ouvrant ainsi des opportunités pour ces publics. “Nous profitons de cette conjoncture pour faire passer des messages et amplifier nos actions de sensibilisation auprès des entreprises”, ajoute-t-il. Pour Hélène Pascal, chef de projet au département insertion et engagement des entreprises de Pôle emploi, “c’est également le rapprochement, depuis deux ans, entre Pôle Emploi et Cap Emploi [organisme spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées, ndlr] qui a permis d’enrichir les offres de services à l’égard des employeurs et des demandeurs d’emploi, en vue de favoriser l’insertion de personnes handicapées”.

Une amélioration pour tous, handicapés comme valides

Par ailleurs, les entreprises s’attachent de plus en plus à améliorer leur politique d’accueil. Des acteurs spécialisés comme Cap Emploi apportent leur expertise pour repenser les espaces et mettre en place des mesures de compensation. “Mais dans la plupart des cas, ce processus est naturel, car il ne faut pas oublier que 80 % des handicaps sont invisibles”, souligne George-Éric Martinaux.

“Lorsque les entreprises qui accueillent des personnes handicapées sont amenées à revoir leurs processus ou organisations de travail, ces réaménagements profitent à l’ensemble des équipes”

Mais lorsque les entreprises qui accueillent des personnes handicapées sont amenées à revoir leurs processus ou organisations de travail, il s’avère que ces réaménagements profitent à l’ensemble des équipes. “La personne handicapée met en lumière des difficultés que les personnes valides rencontrent elles aussi, même si elles parviennent à les compenser, comme des organisations d’espaces peu flexibles, des sites Internet avec des contrastes de texte inadaptés ou dépourvus d’outils d’accessibilité. C’est ce que nous appelons ‘l’effet loupe’ du handicap”, explique François Delannoy, directeur du Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) Emploi et Handicap. La prise en compte du handicap améliore ainsi de façon concrète les conditions de travail, la qualité et l’accessibilité des lieux ou environnements de travail.

La diversité, vecteur d’innovation

Au-delà de ces aspects purement logistiques, les entreprises doivent également, aujourd’hui, être convaincues que la diversité des regards stimule l’innovation. “Le fait que les équipes soient confrontées à des perceptions différentes les pousse à aborder différemment certaines problématiques. C’est un levier de créativité important”, assure Consuelo Bénicourt.

“Le fait que les équipes soient confrontées à des perceptions différentes les pousse à aborder différemment certaines problématiques. C’est un levier de créativité important”

Recruter, maintenir dans l’emploi ou former des personnes handicapées, suppose aussi de remettre en question les processus établis, et donc d’innover. “Cela conduit par exemple à revoir les processus de recrutement pour tous, et à favoriser des réflexions de fond amenant une évolution positive, notamment dans le champ du management”, souligne Christophe Roth. Pour lui, la réelle prise en compte du handicap est ainsi un “pari gagnant” et induit des réflexions bénéfiques à tous : salariés, mais également clients, partenaires, sous-traitants… Plus les personnes en situation de handicap seront présentes dans le monde de l’entreprise, moins le handicap sera considéré comme une différence que l’on tient à distance.

Accompagner pour stimuler les recrutements

Les situations de handicap peuvent néanmoins rester une source de discrimination. “Cela suppose donc un travail permanent, notamment du référent handicap dans l’entreprise, visant à faire comprendre à chacun les enjeux de l’inclusion”, dit Christophe Roth.

Au-delà de leurs actions ponctuelles d’accompagnement, Pôle Emploi et Cap Emploi souhaitent pour leur part avoir un impact durable. “Nous intervenons auprès de nos agents pour mieux leur faire connaître la réalité du handicap. Nous multiplions aussi les opportunités d’embauche, par le biais d’actions de sensibilisation auprès des recruteurs qui nous contactent”, souligne war le biais d’événements à l’échelle des collectivités, ainsi que d’actions de formation qualifiantes ou professionnalisantes. “Les événements qui ont lieu dans les territoires sont souvent l’occasion d’aborder la thématique du handicap, en vue de multiplier les opportunités de sensibilisation et d’embauche”, ajoute-t-elle.

“Ce que souhaitent surtout les acteurs impliqués dans l’insertion de ces publics, c’est que les entreprises sortent de l’obsession du diplôme”

“L’autre ambition importante que nous continuerons de défendre dans les mois à venir concerne le maintien dans l’emploi des personnes qui deviennent handicapées, du fait d’un accident de la vie qui engendre une inaptitude au poste de travail”, explique, de son côté, Georges-Éric Martinaux.

Enfin, ce que souhaitent surtout les acteurs impliqués dans l’insertion de ces publics, c’est que les entreprises sortent de l’obsession du diplôme : “La notion de ‘soft skills’ est très à la mode en France. Pourtant, très peu d’entreprises la prennent réellement en compte. En s’intéressant de manière plus concrète aux compétences transversales, elles trouveront sans aucun doute des profils intéressants au sein de ces publics”, conclut François Delannoy.

Source : Publié par Nejiba Belkadi sur le site lenouveleconomiste.fr